Lo que no te cuentan cuando empiezas a liderar: Formar equipos

Estoy liderando un equipo: ¿ahora qué hago?

Es lo que me pregunté la primera vez que tuve un equipo a cargo.

¿Cuántos(as) hemos empezado a liderar a ciegas?

¿A quién no le hubiese gustado que no sólo le dijeran la parte bonita de liderar, sino los obstáculos y problemas que encontraría en el camino?

Si estás empezando a liderar o quieres comenzar a hacerlo en un corto plazo, este artículo puede ser útil para ti.

En esta primera parte, hablaré sobre lo que no te cuentan de una etapa crucial en los equipos: la formación y el crecimiento de sus integrantes.

Seleccionar al equipo adecuado toma tiempo

Cuando empiezas a liderar, es común que no elijas a tu equipo, sino que otra persona lo designe. Sin embargo, con el correr del tiempo inevitablemente sucederá que: tendrás que cambiar algún integrante, alguien emigrará a otra empresa, o necesitarás que el equipo crezca. Entonces te enfrentarás a la no tan simple tarea de seleccionar y formar equipo. Eso es especialmente válido en rubros como el tecnológico, donde hay una verdadera guerra por el talento.

¿Qué factores dificultan la selección correcta de equipo? 

• Poca claridad sobre los roles, competencias y conocimientos que se necesitan en el equipo. Roles basados, por cierto, en los objetivos de negocio que esperan cumplir.
• Proceso de selección poco afinado, que no permite evaluar el real match del candidato con el rol y nuestra empresa.
• Bandas salariales o beneficios que no concuerdan con el mercado. Ejemplo: quiero encontrar un desarrollador senior por una renta que el mercado le está ofreciendo a un desarrollador semi-senior o junior, o estoy ofreciendo trabajo presencial cuando los desarrolladores están privilegiando el trabajo remoto.

¿Cuál es el impacto de no hacer una adecuada selección de integrantes en mi equipo?

Si elegimos personas que no hacen match con nuestro equipo o nos demoramos mucho en encontrarlas, generamos un impacto negativo en los resultados (objetivos de negocio y valor generado) y en la motivación/satisfacción de nuestro equipo.

Es lógico, ya que, ¿a quién le gusta absorber trabajo adicional por la falta una persona o porque la persona designada no cumple su rol? ¿Quién desea estar en el eterno ciclo de capacitar personas que después salen del equipo porque no logran el desempeño esperado? ¿Qué equipo se puede sentir motivado cuando los objetivos comunes que se han planteado no se están cumpliendo por no tener a los integrantes que necesitan?

Cómo reducir las dificultades en la selección de equipo

En este artículo compartí algunas recomendaciones para reclutar personas, desde mi experiencia formando equipos durante años.

Mi principal consejo: apóyate en tu equipo, no es recomendable que hagas esto solo(a). Definan en conjunto los roles, competencias, criterios de selección, beneficios para traer nuevos integrantes e involúcrense personalmente en el reclutamiento.

No deleguen el proceso en un tercero, pues tu equipo y tú son quienes mejor pueden determinar qué perfiles necesitan y qué pueden ofrecer de vuelta, solo así irán afinando el ojo para encontrar talento y construir un equipo de alto desempeño.

Ayudar a crecer a tu equipo a veces no es tan fácil ni tan satisfactorio

Desde mi perspectiva, la gran misión del o la líder es ayudar a su equipo a crecer y así mismo ir creciendo. ¿Habrá algo más gratificante que ver cómo tu equipo y tú desarrollan todo su potencial?

Como líder, he visto con orgullo muchas personas de mis equipos crecer y mejorar muchísimo su desempeño a través del tiempo. Una característica en común que tenían estas personas son sus tremendas ganas de aprender, flexibilidad y buena disposición para recibir e incorporar feedback.

Sin embargo, no siempre es fácil ayudar a tu equipo a crecer. Puede que veas el potencial de una persona, que pienses: esta persona sería excelente (rellena aquí con cualquier rol). Entonces le ofreces la oportunidad, capacitación y guía, esperando tener razón en tu predicción y sin embargo, lo que esperabas no sucede. Por más apoyo que tenga, la persona simplemente no quiere tomar la oportunidad o, si la toma, no funciona en el rol.

¿Por qué pasa esto? Múltiples factores: porque los seres humanos somos complejos. Puede ser que la persona simplemente no esté motivada por las funciones del rol, aunque tenga habilidades para ejecutarlas. Quizás se auto sabotea debido a inseguridad en sus habilidades y el miedo la bloquea. A lo mejor su forma de trabajar no calza con la cultura de la empresa, y aunque cumple el perfil técnico, le falta desarrollar otras habilidades esenciales (asertividad, proactividad, autonomía, etc.).

Cualquiera sea la razón, tengo 2 recomendaciones para ti:

• Si hiciste todo lo posible: acompañaste, guiaste y esperaste el tiempo suficiente para que la persona fuera mejorando pero aún así no funcionó en el rol, no sucumbas a la culpa. Elegir personas para un rol, como cualquier decisión, tiene un riesgo de error asociado.
• No dilates demasiado la decisión de cambio. Aprende a tomar decisiones oportunamente. Mientras más te demores, más frustrado estará tu equipo y más impacto negativo tendrán en sus resultados. A veces la decisión implica sacar a la persona del equipo, otras veces simplemente es cambiarla a otro rol donde esté más motivada o funcione mejor.

Tomar decisiones y hacerse cargo de las consecuencias (positivas o negativas), es una de las labores más importantes y difíciles para un líder. De este tema y de las conversaciones difíciles que acompañan este tipo de decisiones, hablaremos en la segunda parte de este artículo. ¡No te lo pierdas!