En el artículo anterior hablamos de la importancia de tomar decisiones oportunas. Pero no basta con tomarlas, también es necesario comunicar nuestras decisiones.
Y si se trata de una decisión difícil, impopular, que afecta los intereses o las expectativas de una o más personas o equipos, es crucial sostener las conversaciones difíciles necesarias para que las personas involucradas conozcan e idealmente entiendan los motivos de la decisión.
Es un diálogo entre dos o más personas sobre un tema o un conflicto, que puede afectar emocionalmente a las partes involucradas.
Justamente la percepción de que podríamos dañar, herir o afectar negativamente las emociones de otras personas (o que podríamos salir heridos de esas instancias) es lo que nos genera incomodidad o miedo a enfrentar este tipo de conversaciones.
Es normal que nos invadan sensaciones desagradables al pensar en una conversación difícil. Estamos muy influenciados(as) por nuestras emociones, sentimos empatía por el otro y a la vez queremos proteger nuestras propias emociones, así como también la imagen que tienen los demás sobre nosotros(as). Lo raro sería disfrutar demasiado este tipo de conversaciones.
Sin embargo, aunque es incómodo, es necesario enfrentar los conflictos porque esconderlos bajo la alfombra no los resuelve mágicamente. Al contrario, puede acrecentarlos y aumentar su impacto negativo para todos los involucrados.
Como líderes necesitamos desarrollar la habilidad de ayudar a nuestros equipos a resolver estos conflictos de manera saludable, tolerando la incomodidad. Debemos partir por el ejemplo, sosteniendo nuestras propias conversaciones incómodas para que nuestros equipos aprendan también como hacerlo.
Imagina este caso, que cuento desde mi experiencia personal.
Una persona en tu equipo está rindiendo notablemente bajo lo esperado, perjudicando al equipo completo y el resultado de negocio del cliente que atienden. Otras personas terminan haciendo más trabajo porque ella no completa el suyo y parte del equipo (incluyéndote) ha destinado mucho tiempo en guiarla y acompañarla.
Si, por miedo al conflicto o incomodidad, no le dan feedback (retroalimentación de su desempeño) a esta persona, el impacto negativo para el equipo será tremendo. En el peor de los casos, se arriesgan a perder personas talentosas que no quieren sobrecargarse de trabajo por subsidiar a otros.
Así que el primer paso será que le des feedback a esta persona, darle apoyo e iniciar un seguimiento periódico para ir evaluando si va mejorando su desempeño.
La situación ideal es que la persona vaya tomando las recomendaciones, haciendo cambios y mejorando de a poco su desempeño. Pero si esto no ocurre y el bajo desempeño se mantiene en el tiempo, como líder tendrás que sostener una conversación aún más incómoda: avisarle a la persona que no sigue en el equipo.
Ya has tenido que sostener varias conversaciones difíciles para darle feedback a esta persona, explicándole el impacto de su desempeño en el rendimiento del equipo y en el resultado del producto que están construyendo, le has ofrecido ayuda para mejorar, han establecido compromisos y aún así su comportamiento sigue igual.
Analizando la situación, te das cuenta que tienes que sacarla del equipo. No queda otra opción, lamentablemente ya ha pasado mucho tiempo, le has dado varias oportunidades y no ha habido mejora. Sin embargo, sabes que tu decisión, aunque es lógica, será difícil de entender para la persona y puede ser impopular entre algunos integrantes del equipo, quizás los más cercanos a la persona.
Comunicas la decisión a la persona, al equipo y ocurre lo que ya te imaginabas: la persona no lo entiende y parte del equipo tampoco está de acuerdo. ¡Pobrecito, se quedará sin trabajo! ¿Por qué no podemos seguir ayudándolo a mejorar?…..es tan buena persona, es amigo de todos ¿Realmente se desempeña tan mal? No lo noté, pensé que estaba trabajando bien.
Durante un tiempo, debido a esta decisión puede que te conviertas en antagonista de la historia, hasta que llegue otra persona que sí calza con el perfil, tiene el rendimiento esperado, las métricas y resultados del equipo mejoran y ahí, recién ahí, dejarán de cuestionar la decisión que tomaste (aunque pueden seguir en desacuerdo).
Recomendación: no huyas de las conversaciones difíciles, los conflictos se acrecientan cuando no hablamos de ellos y los escondemos bajo la alfombra. En vez de eso aprende a tolerar la incomodidad y enfréntalas cada vez que sea necesario. Comunica y sobre comunica los motivos de las decisiones, aunque sean elecciones impopulares y eventualmente al equipo no le hagan sentido. Siempre puede pasar que alguien piense que decidiría distinto, pero como dicen por ahí, otra cosa es con guitarra.
