Gerencias de Personas que transforman organizaciones

Carolina D铆az Carolina D铆az

14 febrero, 2023 | 5 minutos

Desde hace varios a帽os he estado muy involucrada en las tendencias del futuro del trabajo de la mano de gerentes de Recursos Humanos (RRHH) de diversas industrias.

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Recursos Humanos debe liderar la transformaci贸n digital. (Foto de Papaioannou Kostas en Unsplash)

Mi inquietud de poder buscar la mejor forma de impactar y aplicar todo lo que he ido aprendiendo me llev贸 a ser parte de Continuum como business developer. Entr茅 a la unidad de Futuro del Trabajo, la cual justo estaba redefiniendo el segmento al cual apuntar. 

Continuum ya ven铆a desde hace a帽os ayudando a empresas a resolver problemas de Recursos Humanos, utilizando tecnolog铆a e innovaci贸n. Sin embargo, en el 煤ltimo a帽o el panorama en esta 谩rea hab铆a cambiado bastante, y, por lo mismo, las empresas hab铆an tomado una ruta distinta. 

Dada mi experiencia en este nicho, y conociendo la apertura a experimentar de Continuum, me atrev铆 a plantear un enfoque distinto para seguir apostando por RRHH y nos lanzamos, utilizando las mismas metodolog铆as de validaci贸n de product-market fit que utilizamos en la creaci贸n de productos y soluciones para nuestros clientes. 

Luego de trabajar en sprints de exploraci贸n, descubrimiento y validaci贸n de nuestra oferta, comenc茅 a notar algo recurrente que ve铆a en las conversaciones con distintas  gerencias de Recursos Humanos. Y es que no est谩n teniendo un impacto significativo en la toma de decisiones para impulsar los cambios que las organizaciones requieren hoy en d铆a.

Por m谩s que el mundo RRHH est茅 sumamente en boga y que todos publiquen que la transformaci贸n digital parte desde las personas y la cultura, en la pr谩ctica, es muy poco lo que se est谩 moviendo. Y siendo ya 2023, a煤n siguen siendo vistas como 谩reas de soporte que batallan el d铆a a d铆a por tener un espacio en las decisiones estrat茅gicas.

Como contexto, sostuve reuniones con las y los l铆deres de las divisiones de Recursos Humanos de 30 grandes empresas de Chile. Ellas y ellos me ayudaron a entender mejor el camino que deb铆amos tomar.

驴Qu茅 pasar铆a con las 谩reas de Recursos Humanos si se les otorgara m谩s facultades, poder y financiamiento? 

隆Podr铆an mover notablemente los indicadores de desempe帽o organizacional!

Un aspecto recurrente que pude encontrar en estas conversaciones, es que las 谩reas de Recursos Humanos tienden a cumplir sus objetivos: procesos de selecci贸n, gesti贸n organizacional, capacitaciones, temas administrativo-laborales, entre otros. Pero terminan subaprovechando su potencial, sin generar el impacto que podr铆an y deber铆an tener. No se transforman porque hace falta una s贸lida estrategia transversal detr谩s. Deben pasar de ser solo observadores y tomar pasivamente los pedidos que les hacen otras 谩reas a protagonizar este proceso.

Hace unos d铆as le铆a sobre el concepto de intencionalidad estrat茅gica: hacer las actividades de cada d铆a con un objetivo, un prop贸sito. Y Recursos Humanos necesita esta intencionalidad estrat茅gica, que no es que deba salir de ellos. Muchas veces es responsabilidad de las gerencias generales de pasarlos a ser una sola 谩rea de soporte a involucrarlos con la estrategia del negocio. 

Recursos Humanos ha cambiado y se ha enfocado mucho en abrir oportunidades para las personas porque las personas hacen a la organizaci贸n. Sin embargo, quedan relegados al no ser considerados como un 谩rea estrat茅gica que impulse el crecimiento empresarial.

驴Por qu茅 ocurre esto?

La conclusi贸n a la que llegu茅, luego de tener estas reuniones con l铆deres del sector, es que las 谩reas de Recursos Humanos no est谩n 100% integradas a la estrategia organizacional. Conocen los procesos, saben el funcionamiento de cada 谩rea, y aun as铆 no est谩n involucradas en la toma de decisiones de esa estrategia de crecimiento. 

Hay una gran brecha en los procesos de Recursos Humanos

Es indiscutible que se ha avanzado much铆simo en la transformaci贸n digital. Sin embargo, para las 谩reas de Recursos Humanos de algunas empresas no sucede as铆.

A lo interno de las organizaciones siguen habiendo procesos sumamente delicados que recaen en una hoja de Excel. Y no es algo extra帽o. En las entrevistas repet铆an que usan Excel m谩s de lo que quisieran, siendo una ayuda pero tambi茅n un stopper, porque a la falta de digitalizaci贸n se le suma la casi nula integraci贸n de los sistemas, llev谩ndolos a descargar planillas de un lado a otro para tener un consolidado y luego analizar.

Esto afecta directamente en sus indicadores de gesti贸n y les impide manejar informaci贸n en tiempo real para tomar las acciones necesarias que revierten o impulsan un resultado esperado. 

La transformaci贸n digital parte de las personas. Pero, ir贸nicamente, desde el 谩rea que se gestiona a las personas de una organizaci贸n hay un atraso importante que debe ser atendido por las gerencias de las empresas.

Recursos Humanos a煤n no toma decisiones organizacionales trascendentes

La transformaci贸n digital requiere decisiones contundentes y sin titubeos. Y esto no es algo que encontramos en el 谩rea de Recursos Humanos. 

Muchas veces est谩n desligadas de la estrategia, salvo contadas excepciones. El gerente maneja la estrategia de la empresa, pero no as铆 el resto del equipo. Adem谩s, ocurre un proceso que es frustrante: al no estar en la mesa de estrategia, no pueden exponer sus problemas, lo que hace que no obtengan los recursos y no puedan impulsar los cambios que necesitan.

En nuestra operaci贸n como Continuum tuvimos acercamiento a estas 谩reas. 脡ramos optimistas sobre el cambio y el impacto que pod铆amos generar desde Recursos Humanos. Pero en muchas ocasiones nos encontramos con una pared: los l铆deres de Recursos Humanos nos refer铆an a otras 谩reas que les podr铆a interesar, ya que ellos, sabiendo el impacto que generar铆a en las personas, no ten铆an los recursos para poder sacar adelante una iniciativa global y que fuese aprobado.

RRHH quiere ser parte y liderar la transformaci贸n

Las 谩reas de Recursos Humanos tienen la capacidad de ver todo y saben lo que necesitan. Sin embargo, lo administrativo se vuelve prioritario, cuando cuentas con recursos limitados. 

Tienen el potencial de ser un eje en la transformaci贸n, impactar positivamente el desempe帽o organizacional, la cultura e ir mucho m谩s all谩 de las conocidas sesiones de team bulding del a帽o. 

Es indispensable que a Recursos Humanos se les d茅 la relevancia que tiene y se involucren en la estrategia corporativa, m谩s como protagonistas que como simples tomadores de pedidos. Deben ser 谩reas que vayan m谩s all谩 de solo dar soporte a la organizaci贸n, con capacitaciones, cumplimiento de normativas, o pago de remuneraciones. 

Hay que aprovechar las capacidades que se tienen de un equipo que se encarga de gestionar a las personas. El cambio debe comenzar por ellos mismos. Que se puedan aprovechar, en el buen sentido de la palabra, los recursos con los que se cuenta: 鈥淯n analista de RRHH no debe ser solo un transcriptor de datos y un psic贸logo debe hacer algo m谩s que llenar una planilla鈥.

Cuando las empresas y los l铆deres de Recursos Humanos se den cuenta el potencial que pueden tener, podr谩n tomar mejores decisiones, ser involucrados en los procesos empresariales y, ah铆, comenzar con sus procesos de transformaci贸n.

Al llegar ese momento, en Continuum los esperaremos para transitar ese camino con ellos.

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La Gerencia de Personas es clave para la transformaci贸n digital. Porque no se trata de tecnolog铆a: se trata de la gente y la cultura. 驴Quieres que tu 谩rea de Recursos Humanos sea determinante en la estrategia de tu empresa? En Continuum, te ayudamos. Conversemos en hola@continuumhq.com y en www.continuumhq.com 

 

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