Desde hace varios años he estado muy involucrada en las tendencias del futuro del trabajo de la mano de gerentes de Recursos Humanos (RRHH) de diversas industrias.
Recursos Humanos debe liderar la transformación digital. (Foto de Papaioannou Kostas en Unsplash)
Mi inquietud de poder buscar la mejor forma de impactar y aplicar todo lo que he ido aprendiendo me llevó a ser parte de Continuum como business developer. Entré a la unidad de Futuro del Trabajo, la cual justo estaba redefiniendo el segmento al cual apuntar.
Continuum ya venía desde hace años ayudando a empresas a resolver problemas de Recursos Humanos, utilizando tecnología e innovación. Sin embargo, en el último año el panorama en esta área había cambiado bastante, y, por lo mismo, las empresas habían tomado una ruta distinta.
Dada mi experiencia en este nicho, y conociendo la apertura a experimentar de Continuum, me atreví a plantear un enfoque distinto para seguir apostando por RRHH y nos lanzamos, utilizando las mismas metodologías de validación de product-market fit que utilizamos en la creación de productos y soluciones para nuestros clientes.
Luego de trabajar en sprints de exploración, descubrimiento y validación de nuestra oferta, comencé a notar algo recurrente que veía en las conversaciones con distintas gerencias de Recursos Humanos. Y es que no están teniendo un impacto significativo en la toma de decisiones para impulsar los cambios que las organizaciones requieren hoy en día.
Por más que el mundo RRHH esté sumamente en boga y que todos publiquen que la transformación digital parte desde las personas y la cultura, en la práctica, es muy poco lo que se está moviendo. Y siendo ya 2023, aún siguen siendo vistas como áreas de soporte que batallan el día a día por tener un espacio en las decisiones estratégicas.
Como contexto, sostuve reuniones con las y los líderes de las divisiones de Recursos Humanos de 30 grandes empresas de Chile. Ellas y ellos me ayudaron a entender mejor el camino que debíamos tomar.
¡Podrían mover notablemente los indicadores de desempeño organizacional!
Un aspecto recurrente que pude encontrar en estas conversaciones, es que las áreas de Recursos Humanos tienden a cumplir sus objetivos: procesos de selección, gestión organizacional, capacitaciones, temas administrativo-laborales, entre otros. Pero terminan subaprovechando su potencial, sin generar el impacto que podrían y deberían tener. No se transforman porque hace falta una sólida estrategia transversal detrás. Deben pasar de ser solo observadores y tomar pasivamente los pedidos que les hacen otras áreas a protagonizar este proceso.
Hace unos días leía sobre el concepto de intencionalidad estratégica: hacer las actividades de cada día con un objetivo, un propósito. Y Recursos Humanos necesita esta intencionalidad estratégica, que no es que deba salir de ellos. Muchas veces es responsabilidad de las gerencias generales de pasarlos a ser una sola área de soporte a involucrarlos con la estrategia del negocio.
Recursos Humanos ha cambiado y se ha enfocado mucho en abrir oportunidades para las personas porque las personas hacen a la organización. Sin embargo, quedan relegados al no ser considerados como un área estratégica que impulse el crecimiento empresarial.
¿Por qué ocurre esto?
La conclusión a la que llegué, luego de tener estas reuniones con líderes del sector, es que las áreas de Recursos Humanos no están 100% integradas a la estrategia organizacional. Conocen los procesos, saben el funcionamiento de cada área, y aun así no están involucradas en la toma de decisiones de esa estrategia de crecimiento.
Es indiscutible que se ha avanzado muchísimo en la transformación digital. Sin embargo, para las áreas de Recursos Humanos de algunas empresas no sucede así.
A lo interno de las organizaciones siguen habiendo procesos sumamente delicados que recaen en una hoja de Excel. Y no es algo extraño. En las entrevistas repetían que usan Excel más de lo que quisieran, siendo una ayuda pero también un stopper, porque a la falta de digitalización se le suma la casi nula integración de los sistemas, llevándolos a descargar planillas de un lado a otro para tener un consolidado y luego analizar.
Esto afecta directamente en sus indicadores de gestión y les impide manejar información en tiempo real para tomar las acciones necesarias que revierten o impulsan un resultado esperado.
La transformación digital parte de las personas. Pero, irónicamente, desde el área que se gestiona a las personas de una organización hay un atraso importante que debe ser atendido por las gerencias de las empresas.
La transformación digital requiere decisiones contundentes y sin titubeos. Y esto no es algo que encontramos en el área de Recursos Humanos.
Muchas veces están desligadas de la estrategia, salvo contadas excepciones. El gerente maneja la estrategia de la empresa, pero no así el resto del equipo. Además, ocurre un proceso que es frustrante: al no estar en la mesa de estrategia, no pueden exponer sus problemas, lo que hace que no obtengan los recursos y no puedan impulsar los cambios que necesitan.
En nuestra operación como Continuum tuvimos acercamiento a estas áreas. Éramos optimistas sobre el cambio y el impacto que podíamos generar desde Recursos Humanos. Pero en muchas ocasiones nos encontramos con una pared: los líderes de Recursos Humanos nos referían a otras áreas que les podría interesar, ya que ellos, sabiendo el impacto que generaría en las personas, no tenían los recursos para poder sacar adelante una iniciativa global y que fuese aprobado.
Las áreas de Recursos Humanos tienen la capacidad de ver todo y saben lo que necesitan. Sin embargo, lo administrativo se vuelve prioritario, cuando cuentas con recursos limitados.
Tienen el potencial de ser un eje en la transformación, impactar positivamente el desempeño organizacional, la cultura e ir mucho más allá de las conocidas sesiones de team bulding del año.
Es indispensable que a Recursos Humanos se les dé la relevancia que tiene y se involucren en la estrategia corporativa, más como protagonistas que como simples tomadores de pedidos. Deben ser áreas que vayan más allá de solo dar soporte a la organización, con capacitaciones, cumplimiento de normativas, o pago de remuneraciones.
Hay que aprovechar las capacidades que se tienen de un equipo que se encarga de gestionar a las personas. El cambio debe comenzar por ellos mismos. Que se puedan aprovechar, en el buen sentido de la palabra, los recursos con los que se cuenta: “Un analista de RRHH no debe ser solo un transcriptor de datos y un psicólogo debe hacer algo más que llenar una planilla”.
Cuando las empresas y los líderes de Recursos Humanos se den cuenta el potencial que pueden tener, podrán tomar mejores decisiones, ser involucrados en los procesos empresariales y, ahí, comenzar con sus procesos de transformación.
Al llegar ese momento, en Continuum los esperaremos para transitar ese camino con ellos.
