El mundo del talento es cambiante. Y el cambio, acelerado. La jerarquía organizacional tradicional ya no responde a un mercado que necesita cada vez más agilidad en la respuesta frente a necesidades específicas de talento.
Esto deja en evidencia las brechas de habilidades de la fuerza laboral actual y sus dificultades para adaptarse a las nuevas tecnologías y automatizaciones.
Y la solución que han propuesto las empresas, con capacitaciones sin un target específico, no ha logrado resolver el problema completo.
Hasta el momento, la respuesta de las compañías ha sido invertir en capacitaciones, upskilling y reskilling de sus colaboradores, formando un ecosistema que, de todas maneras, es interesante revisar.
Por una parte, tenemos a las EdTech ya consolidadas como Crehana, Platzi o Udemy, que ofrecen sus servicios a empresas para dar acceso a todo su contenido.
Por otro lado, están las consultoras de educación o centros de enseñanza superior como UTEC, en Perú, que con su línea de Educación Ejecutiva se enfocan en crear programas a medida para empresas.
Otros esfuerzos de las compañías van por crear sus propios programas de capacitación.
Un ejemplo es el ‘Certified Tech Development’, programa lanzado por empresas argentinas para reconvertir a una persona desde cero a developer en dos años. Su objetivo es saciar la demanda de desarrolladores y hacerlos parte de su equipo.
El Grupo Intercorp, conglomerado empresarial con varios rubros en Perú, hizo una gran inversión a través de su Universidad Corporativa (UCIC) para brindar capacitaciones a todas sus empresas, siendo este un nuevo negocio para ellos.
Y el retailer mexicano Coppel lanzó la Universidad Coppel, en la cual ya pusieron a disposición de sus colaboradores más de 65 cursos para capacitarlos y darles la oportunidad de especializarse.
Todos estos esfuerzos pintan bien, pero la gran pregunta es ¿cómo definen las compañías a quién capacitarán y en qué lo harán?
Parece una pregunta simple, pero en las jerarquías actuales de las empresas esto es complejo, porque las personas ocupan roles dentro de sus compañías.
Roles que están dentro de un manual de organización y funciones, y que únicamente cuentan con la descripción y las actividades que realizará el colaborador. Esto deja a criterio del área de Recursos Humanos o del líder del trabajador (que no necesariamente son expertos) definir si es necesario que este tome o no una capacitación.
La situación se complica si miramos más abajo dentro de la jerarquía organizacional, porque los líderes o tomadores de decisiones conocen menos las habilidades específicas de los colaboradores. Esto es peor aún en las grandes compañías.
La consecuencia es que mucha de la inversión que realizan las empresas cae en un saco roto si no se cambia el mindset tradicional en RR.HH. y se lleva a la conversación algo de lo que vienen hablando hace tiempo en Estados Unidos y Europa, y, recientemente, en Latinoamérica.
Tal como lo plantea Mariano Miranda, founder de BUO, startup especializada en ecosistemas de reconversión, actualmente existe un abrumador consenso de que las habilidades de la fuerza laboral son uno de los mayores drivers de productividad y crecimiento económico.
Las habilidades son las que nos permiten elegir a las personas correctas para los puestos correctos.
Además, ayudan a las empresas a que la inversión en upskilling y reskilling sea eficiente, ya que el target de las capacitaciones se marca a través de data clara relacionada a los llamados skill gaps.
Es así como entidades de relevancia mundial como la OCDE, el Banco de Desarrollo para América Latina y el Banco Mundial han demostrado en múltiples informes que cerrar las brechas de habilidades de manera efectiva puede ayudar al incremento de la productividad y el crecimiento de los negocios.
El mapeo de habilidades entonces se vuelve una pieza fundamental para incrementar la productividad de los trabajadores, tomando en cuenta que, actualmente, las empresas no tienen una forma o criterios claros para medir su set de habilidades y, simplemente, asumen tanto esto como el nivel de experticia en cada una de ellas.
Para que las empresas tengan éxito en este aspecto no deben enfocarse solo en el entrenamiento de sus trabajadores, sino también en la identificación de sus habilidades y niveles de expertise.
Así, pueden buscar dentro de su estructura organizativa el lugar donde se necesiten las habilidades específicas para maximizar la productividad, mejorar la satisfacción de los colaboradores, disminuir la rotación de personal y aumentar la retención.
Todo esto con impactos positivos en el funcionamiento del negocio.
El ecosistema tiene otros actores fuera del proceso de capacitación. Estos son los que proveen a las empresas de personal y son los que más interés deben tener en siempre contar con los candidatos mejor calificados.
Se trata de las reclutadoras y las plataformas de búsqueda laboral.
Cuando una empresa busca el mejor talento lo hace creando job postings que son compartidos por diversos medios o a través de distintas entidades y plataformas. Sin embargo, la forma de transmitir la información o filtrar candidatos es a través de una lista de requerimientos, funciones y descripciones de puesto.
Y justo ese es el mismo problema dentro de las compañías.
Es así como llegan decenas de currículums a las manos de las áreas de Recursos Humanos. Sin embargo, según nuestra experiencia, solo uno de cada 30 cumple con lo necesario, al menos hasta que lo entrevisten las personas que realmente entienden de las habilidades necesarias para el rol.
Por abreviar este camino, en Continuum hemos implementado mejoras en el journey de los candidatos, las que pasan desde criterios de evaluación específicos basados en skills, hasta el uso de herramientas tecnológicas para descartar por fit.
Sin embargo, esta no es la realidad de las empresas más grandes y tradicionales, las cuales tienen que invertir 45 minutos, en promedio, para entrevistar a cada uno de esos 29 candidatos que no tienen las habilidades requeridas.
Imagínense los costos en los que se incurren cuando personas de middle management tienen que perder tiempo en descartar candidatos cuando se pudo hacer desde el primer momento que se recibieron los CV, únicamente haciendo match entre las habilidades del rol objetivo y la experiencia del postulante.
Estos procesos pueden durar meses, pero ¿qué pasaría si las reclutadoras y las áreas de RR.HH. hablaran el mismo idioma?
Este idioma se basaría en habilidades y estas podrían corroborarse desde la misma postulación, reduciendo los tiempos en los procesos de contratación y maximizando el fit de los candidatos.
LinkedIn ha venido implementando diversas funcionalidades que ayudan a validar las habilidades dentro de un rol, porque justamente la visión de las habilidades como la fuente de comunicación para hablar del mejor talento y mejora de la productividad es un hecho.
Esto puede ser la puerta de entrada, pero se necesita que las compañías den esos pasos extras para seguir en la senda del éxito.
¿Tu empresa sigue anclada a los roles? ¿Tienes un desafío en esta línea? Busquemos soluciones y conversemos en www.continuumhq.com o escríbenos a hola@continuumhq.com.
