El 25 de noviembre de 2021, el Sindicato Interempresas Líder de Trabajadores del Holding Walmart Chile (SIL) — uno de los más grandes del país, que reúne a 14 mil trabajadores desde Arica a Punta Arenas — comenzó a movilizarse, otra vez, en rechazo al plan de reconversión de la cadena de supermercados.
En el SIL calculan que reemplazar a las cajeras y cajeros por sistemas de autoatención afectaría a casi cinco mil personas –el 80% serían mujeres–, las que deberían reconvertirse en ‘operadores de tienda’, un puesto de mayor flexibilidad que les permitiría desempeñar distintas funciones en los locales. Era eso o quedar desempleadas.
Pero esta historia no arrancó el año pasado, sino que se remonta a 2015 cuando Walmart Chile estableció una Mesa de Transformación Operacional, en la que manifestó el objetivo de automatizar procesos y reconvertir a sus colaboradores.
Los trabajadores (que comenzaron a participar activamente en la mesa desde 2017) exigieron que se respetaran las condiciones de contratación de los cajeros, que no se degradaran los sueldos de los trabajadores reconvertidos y, especialmente, que se implementaran capacitaciones adecuadas y pertinentes para que la mayoría de las personas involucradas se mantuvieran ‘empleables’, dentro o fuera de Walmart.
En abril de 2019 ambas partes firmaron un acuerdo, pero el año pasado se cortó el diálogo. ¿La piedra en el zapato? Nuevamente, la forma cómo se ha llevado a cabo la reconversión de sus colaboradores.
Hasta ahora, el debate sobre la reconversión laboral en Walmart Chile se ha enfocado en la automatización de las cajas y la eliminación de este oficio, lo que también está ocurriendo en otras cadenas en Chile, Latinoamérica y el mundo.
Sin embargo, los procesos de automatización y reconversión laboral en el país no son exclusivos de los supermercados y el retail. Y también están generando tensiones entre los sindicatos y las empresas.
Transporte y almacenamiento, industria manufacturera y construcción tienen una participación del empleo de mediana calificación superior al 70%, según Clapes UC. Esto sugiere que tienen un mayor potencial de automatización y reemplazo de trabajos.
Entre estos sectores está la minería, que también ha registrado conflictos entre sindicatos y empleadores por la reconversión.
En 2014, el tema salió al ruedo en la cuprífera estatal Codelco, a raíz del emblemático proyecto Chuquicamata Subterránea. Los trabajadores manifestaron su preocupación por el plan de reconversión y reubicación anunciado por la alta gerencia, asegurando que este solo beneficiaría a los más jóvenes y no a la capa intermedia de la empresa, entre los 40 y 50 años. Según los líderes sindicales, sería difícil reconvertir a este grupo y, más aún, hacerlo en otras divisiones.
La implementación de la Línea 6 del Metro de Santiago — inaugurada en 2017— también trajo roces. Según el sindicato de trabajadores del tren subterráneo, el primer trazado completamente sin conductores ni cajeros (en 2019 se sumó la Línea 3) implicó que no se abrieran 150 puestos de trabajo.
Pero esa no era su única inquietud. Aunque la automatización completa del servicio solo puede darse en las líneas nuevas y las que se abran en el futuro, hay ciertas funciones que sí se pueden reemplazar en las más antiguas.
“Vemos con preocupación que el proceso de automatización no es solo en los trenes sino también en los servicios que se entregan y allí se afecta, principalmente, el trabajo más precarizado del Metro que es el subcontrato. Me refiero específicamente a los cajeros y cajeras y al personal de andén, que por motivo de la creación de estas puertas anti-suicidio, ya no van a ser necesario que estén los andenes”, dijo en 2017 Eric Campos, expresidente y actual director del Sindicato de Trabajadores de Metro.
La tensión se genera porque sindicatos y administraciones deben lograr un delicado balance entre defender a los trabajadores y asegurar la sustentabilidad de las empresas en un contexto donde otros competidores –nuevos y antiguos– ya están automatizando sus procesos e incorporando nuevas tecnologías.
De estos ejemplos se desprende que los sindicatos, aunque sean de distintas industrias, comparten varios dolores y necesidades al momento de enfrentar y oponerse a los procesos de reconversión laboral dados por la automatización.
Una de las principales críticas que han realizado los sindicatos envueltos en conflictos por reconversión laboral es que estos procesos no vienen de la mano con planes de reconversión oportunos ni adecuados.
Cuando hablamos de planes de reconversión, ya sean orientados al reskilling o al upskilling, se considera que estos son oportunos cuando preparan a tiempo a quienes deben asumir nuevas funciones.
Y hablamos de que son adecuados cuando son capaces de entregar las habilidades necesarias y suficientes para que los trabajadores puedan asumir sin problemas sus nuevas funciones.
Hay empresas que ya están desarrollando, por ejemplo, edtechs internas para enfrentar este desafío. Fue el mecanismo que creamos con uno de nuestros clientes en Continuum para reducir la brecha de capacidades de sus trabajadores en el contexto de la industria 4.0. Utilizando un MVP, conocimos sus verdaderas necesidades y mejoramos continuamente las unidades de microaprendizaje. ¿La conclusión? El 80% de los inscritos completaron exitosamente los cursos y les pusieron nota 4,8 sobre 5. Todo un logro.
Así, los procesos de reconversión laboral pueden y deben preparar, en tiempo y forma, a los trabajadores para este cambio.
Que una empresa facilite capacitaciones aisladas — de 20 horas o menos — sin formar parte de un verdadero sistema de aprendizaje que acompañe al trabajador de forma progresiva hacia el nuevo rol, no es ni será suficiente para que estos se sientan seguros de su continuidad en la empresa… o de su empleabilidad en el caso de partir.
A pesar de que las propuestas de automatización de algunos procesos en la minería, el retail y el transporte no surgieron de la noche a la mañana (en el Metro de Santiago se comenzó a hablar en 2009), los sindicatos han criticado la falta de gradualidad en estos procesos.
Para los representantes de los trabajadores, la gradualidad no solo apunta a la sustitución de funciones, sino también al tiempo necesario para desarrollar un buen plan de reconversión laboral, con el fin de evitar que el proceso sea tan dramático para los trabajadores.
Un aspecto clave en la postura sindical ha sido proteger las condiciones del empleo de aquellas trabajadoras y trabajadores cuyos roles están amenazados por la automatización y las nuevas tecnologías.
¿Qué significa esto en concreto? Que la empresa asegure que las condiciones salariales y de beneficios que tenían estos trabajadores antes de la reconversión laboral no se vean afectados al asumir roles distintos.
Esto también aplica a las características de la jornada laboral (que no se reduzca para que no se se vean afectadas la remuneraciones) y de las funciones que se desempeñarán. En el caso del retail, por ejemplo, los sindicatos han alertado que la figura de ‘operador de tienda’ puede ser un pretexto para agregar más labores a los trabajadores.
En ese mismo aspecto, otra inquietud habitual es que los puestos que supuestamente serán reemplazados por procesos de automatización o robots, no sean sustituidos por otros trabajadores en condiciones de mayor precarización como subcontratados y externos.
Para las empresas, es posible responder a esta inquietud. Una ex cajera de un retailer chileno con la que conversamos para este artículo nos cuenta un buen ejemplo. En su empresa el proceso de reconversión duró un año y medio y ella terminó trabajando como anfitriona de cajas, con la misma jornada y un sueldo mayor que el que tenía antes.
Hay una gran incógnita cada vez que se habla de reconversión laboral: ¿Qué pasa con los trabajadores que no logran reconvertirse? ¿Cómo se irán aquellos que se dedicaron más de 30 años a un oficio que dejará de existir?
La reconversión laboral es un camino, pero no el único. Es difícil y no le resulta a todos, por lo que inevitablemente hay personas que no lo harán con éxito. Este riesgo es mucho mayor entre los trabajadores con menor nivel de educación.
Por lo mismo, los sindicatos han apostado a mejorar las condiciones de salida de estos trabajadores. Una propuesta — que habitualmente no genera consenso con la empresa — es que sean indemnizados por todos sus años de servicio y no solo por el máximo de 11 años que estipula el Código del Trabajo chileno.
Sin embargo, lo más relevante que plantean los sindicatos para potenciar la empleabilidad de los trabajadores que dejarán la empresa es apoyarlos en la creación de una nueva vida laboral, a través de capacitaciones que sí funcionen (y que no sean un simple maquillaje). Y ahí es donde la empresa puede asumir un compromiso y un papel fundamental.
Conocimos, por ejemplo, el caso de una concesionaria de infraestructura pública que automatizó varios puestos de trabajo. Antes de hacerlo, licitó cursos de capacitación para todos los que querían seguir en la empresa tras el proceso, pero ocupando otros cargos. Y para quienes no querían continuar en ella, se asoció con un reputado instituto profesional, los apoyó en la postulación a becas para estudiar ahí y creó una bolsa de trabajo. Al final, los operarios salieron con una carrera técnica bajo el brazo y el sindicato respaldó el proceso.
Aunque suele darse mayor importancia a los aspectos duros de estos conflictos (negociaciones de salarios, beneficios, bonificaciones o indemnizaciones, entre otros), hay un elemento clave que entra en juego: el manejo de la incertidumbre emocional de quienes tienen que reconvertirse.
No saber qué va a ocurrir en los próximos días, meses o años ante una amenaza latente (como son percibidas la automatización y las nuevas tecnologías), genera un profundo impacto en la planificación y tranquilidad emocional de cada trabajador frente a su futuro laboral.
La vulnerabilidad también se acrecienta cuando los trabajadores ven desaparecer sus empleos actuales y no tienen certeza de estar suficientemente calificados para enfrentar el proceso de reconversión.
¿Cómo podré salir al mercado laboral si mi rol ya no es útil no solo en mi empresa, sino en toda la industria donde me desempeño? Enfrentarse a esta ‘pared laboral’ solo acrecienta esta sensación de incertidumbre y vulnerabilidad. Y por si fuera poco, a esto tenemos que sumarle la resistencia al cambio de las personas.
Aunque a corto plazo se aplaquen las movilizaciones y las amenazas de huelga, el conflicto se mantendrá latente y reaparecerá cada vez que los trabajadores vean que sus oficios desaparecen y no han sido capacitados oportuna ni adecuadamente para enfrentar este desafío.
¿Cómo pueden las empresas prevenir estos conflictos y fortalecer lo que, hasta ahora, ha sido el talón de Aquiles de estos procesos de reconversión laboral? Y más aún, ¿por qué les conviene hacerlo?
Si bien las empresas que encabezan estos procesos deben ser capaces de avanzar en soluciones escuchando y atendiendo las inquietudes de los trabajadores, no pueden estar solas en esta tarea.
Y quienes deben acompañarlas en el fortalecimiento de sus procesos de reconversión laboral son el gobierno (más específicamente, los encargados de las políticas públicas relacionadas con el trabajo), las asociaciones gremiales, las cámaras de comercio e, incluso, algunas organizaciones internacionales.
Una iniciativa ejemplar en este sentido es Relink, una poderosa plataforma que permite detectar las brechas de conocimiento de trabajadores y empresas para llevar a cabo procesos de reconversión laboral.
Relink es una iniciativa público-privada entre OTIC Sofofa Capital Humano, Sofofa, Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) y BID. Estos cuatro actores, más los Observatorios Laborales, conforman el directorio que tiene el rol de velar por el proyecto. Respecto a la ejecución de la iniciativa, se encuentran proveedores como Continuum, Upskills, Fundación Chile, Key Clouding, Almabrands, entre otros.
La herramienta da soluciones escalables e incorpora inteligencia artificial para aprender sobre los requerimientos del trabajo del futuro.
Durante la huelga convocada por el SIL en 2019, el entonces ministro del Trabajo y Previsión Social, Nicolás Monckeberg, dio luces de la importancia de las políticas públicas en estos conflictos. “El empleo está cambiando en Chile y el mundo. Nosotros tenemos que cambiar las normas, porque son para empleos que ya no existen. Cambiar la forma en que estamos capacitando en el Sence”, aseguró.
El gobierno chileno tomó consciencia de la necesidad de estos cambios avanzando en una reforma del Sence que partió en 2019. Entre estos cambios, se incluye el proyecto de Ley Capacitación para el Empleo que busca modernizar el actual sistema de capacitación.
Desde el organismo público plantean que este proyecto — que se encuentra en segundo trámite legislativo — responde a los cambios tecnológicos y a la automatización en el trabajo, por lo que modernizar el sistema de capacitaciones se hace indispensable.
¿Ahora, es esto suficiente?
Para nada.
Si bien es cierto que los gobiernos forman parte de la solución a través de la formulación de políticas públicas acertadas y oportunas (sobre todo, oportunas), las empresas deben comprender que hacer capacitaciones aisladas y de pocas horas no va a prevenir ni los conflictos con los sindicatos ni aplacar la incertidumbre que sienten sus trabajadores al reconvertirse.
Porque la obsolescencia de los conocimientos y habilidades de los trabajadores se acelera. Solo quienes continúen perfeccionándose y adquiriendo nuevos conocimientos podrán adaptarse al cambio tecnológico. Y no solo eso: podrán aprovechar las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías.
Las empresas deben crear verdaderos ecosistemas de aprendizaje. Deben entender que ofrecer capacitaciones que no respondan a una ruta de aprendizaje (pensada y diseñada para hacer upskilling o reskilling en coherencia con los nuevos roles que aparecen) solo perpetúa los conflictos con los trabajadores. Esto provoca tensiones, problemas de clima laboral y paralizaciones que afectan, además, los indicadores de negocio y los resultados de la empresa.
El sentido de la oportunidad para implementar estos ecosistemas a tiempo, anticipándose a los conflictos y traumas, es clave y le ahorra a las empresas mucho más que conflictos con los sindicatos. También les permitirá mantener (o incluso aumentar) su credibilidad entre sus trabajadores y clientes e incrementar su productividad.
Por otra parte, el apoyo de los gobiernos (y el alcance de las políticas públicas) no puede quedarse solo en el mundo del trabajo. Debe trascender a los sistemas educativos en todos los niveles: desde la enseñanza básica a la superior. La raíz de este problema tiene su origen en los sistemas educativos y los conflictos laborales son una manifestación de esto.
Lo que está detrás es que no solo es necesario recapacitar a la fuerza laboral actual, sino que es indispensable comenzar a preparar la fuerza laboral futura a través de currículos educativos pertinentes.
Porque los robots no son quienes nos quitarán nuestros trabajos. La visión de corto alcance y las soluciones a medias, tanto de las empresas como de los gobiernos, sí lo harán.
En Continuum, creemos que el foco en administrar bien la reconversión laboral es clave para la productividad de las empresas del futuro. ¿Tienes un desafío en esta línea? Conversemos en hola@continuumhq.com
