Sientes que has hecho todo lo posible: has indagado en las razones del bajo desempeño, has ofrecido consejos y guía personalizada. Pero aún así, la persona que has estado tratando de ayudar no muestra signos de mejora ¿qué puedes hacer en este caso?

^{Foto Pexels de Mikhail Nilov}

A la mayoría de los y las líderes que conozco (me incluyo), en algún punto del camino nos ha ocurrido esta situación. Y puede generarnos muchas dudas sobre nuestra propia capacidad para movilizar cambios, sobre todo cuando comenzamos a liderar, pues creemos que si no logramos ayudar a mejorar a las personas significa que no tenemos suficientes habilidades de liderazgo.

Tengamos mucho ojo con esta creencia. Ayudar a nuestro equipo a crecer es lo más gratificante del liderazgo, sin duda. Sin embargo, el crecimiento no sólo depende de nuestra habilidad de mentoring/coaching, sino de la real disposición a aprender de las personas que conforman nuestro equipo.

En mi primer rol de líder, uno de los desarrolladores que trabajaban conmigo tenía serios problemas de desempeño: frecuentemente llegaba tarde a la oficina (sin avisar ni explicar sus atrasos), no se comunicaba con el equipo y no aceptaba el feedback técnico que le ofrecíamos. Parecía tener un ego muy grande y/o una capacidad de autocrítica muy reducida, aunque yo sospechaba que en el fondo era muy inseguro. Hice todo lo que pude para ayudarlo, sin éxito. No cambió ni un ápice su forma de trabajar y 3 meses después, decidimos despedirlo. Era mi primer despido y por harto tiempo me sentí culpable de no haber “logrado” ayudarlo a mejorar. Ahora entiendo que no dependía sólo de mí y que hice todo lo que pude con las herramientas que tenía. Incluso hoy con las técnicas y herramientas que he adquirido gracias al entrenamiento en coaching, el resultado sería el mismo.

Dicho lo anterior, una pregunta frecuente de los(as) líderes que apoyo es ¿cuánto tiempo espero un cambio? ¿en qué momento tengo que tomar la difícil decisión de sacar a la persona de mi equipo (o derechamente despedirla, sin eufemismos) ? He visto casos en ambos extremos: líderes que esperan un año ¡o más!, otros en que el líder quiere reemplazar a la persona apenas llega al equipo, sin darle ni siquiera una oportunidad.

Como suele ocurrir, no hay una regla general, así que hablaré desde mi experiencia, entendiendo que siempre hay matices en la toma de decisiones que afectan a personas.

Muchas veces la pregunta: ¿cuánto tiempo espero un cambio? puede ser reformulada por: ¿cuánto tiempo puedo esperar un cambio? Por ejemplo:

• Si lidero un equipo que en general funciona bien y cumple los resultados esperados, salvo una persona que tiene un desempeño más bajo pero que tiene potencial, probablemente tendré tiempo suficiente para esperar un cambio. Siempre y cuando mi equipo no se sobrecargue subsidiando a la persona y ella muestre real voluntad de cambio, así como avances progresivos y consistentes en el tiempo. Suele pasar con roles de poco seniority y experiencia, que al principio necesitan bastante guía para lograr un buen desempeño.
• Si, por el contrario, estoy trabajando en problemas muy desafiantes, con plazos muy acotados y/o equipos pequeños, que requieren full compromiso y excelente performance, mantener una persona con desempeño bajo genera un impacto muy negativo en el resultado. En este caso no podré tener tanta paciencia y holgura para esperar un cambio. De hecho, a mayor seniority y a mayor brecha de desempeño, más rápida debería ser la decisión de sacar a la persona del equipo (y reemplazarla o re-distribuir sus tareas) buscando revertir el impacto negativo que pueda generar su bajo desempeño.

Pro-tip: En cualquier caso, es clave entregar feedback asertivo y lo más oportuno posible. Sería injusto que, sabiendo las brechas de desempeño de una persona, no le demos la posibilidad de mejorar, con objetivos claros y medibles que nos permitan ir revisando en conjunto su avance. Parece obvio pero lo he visto pasar varias veces, por eso hago el disclaimer.

Una herramienta muy útil para determinar qué decisión tomar, dependiendo del desempeño de una persona vs su potencial, es Nine Box, matriz de desempeño y potencial

Ahora, si pensamos en plazos para tomar una decisión difícil, personalmente considero que un año es demasiado tiempo para esperar un cambio, ya sea en habilidades técnicas o blandas.

En mi experiencia, cuando la persona combina la voluntad de crecer (actitud) con el potencial de mejorar (habilidad), podríamos visualizar los primeros avances en algunas semanas y al cabo de 2–3 meses el progreso debería ser evidente, aunque el salto cuántico en performance se notará en el mediano-largo plazo.

Y aunque el crecimiento profesional no es un proceso lineal, sino una curva que puede tener altos y bajos, cuando la persona está mejorando consistentemente, veremos una tendencia positiva en su crecimiento a través del tiempo. Como las curvas de inversiones de fondos de AFPs, aunque bajen temporalmente, en el largo plazo la rentabilidad de la inversión tiende a subir.

Por lo tanto, si leyendo este artículo te diste cuenta que ya no puedes esperar más a esa persona de tu equipo pues, por más esfuerzos que hagas, no aumenta su accountability o lo que sea que tenga que mejorar, prepárate para la conversación difícil. Si estás a punto de enfrentar esta situación, te recomiendo mi artículo:

Por último, recuerda que nuestro crecimiento como líderes también pasa por tomar y comunicar decisiones difíciles, es parte del rol aunque no sea grato. Pero como no hay sombra sin luz, en este caso la luz puede ser ayudar a las personas a transitar estos momentos de la manera más cuidadosa y asertiva posible, siempre en pro de su evolución profesional.

Este artículo fue también publicado en el blog personal de Carolina Rojas en Medium,