Fotografía Daniel Lerman en Unsplash.
En este artículo, revisaremos cómo podemos darnos cuenta de que algún integrante de nuestro equipo (o nuestro equipo completo) muestra síntomas de bajo accountability, sus posibles causas y qué herramientas tenemos a mano para este análisis.
Detectar síntomas
Aunque a veces no es fácil detectar las causas subyacentes, los síntomas de bajo accountabilty de una persona o equipo son bastante notorios:
- Cuando ocurre un problema, la responsabilidad siempre es de otro: la empresa, el cliente, el líder, un compañero de trabajo.
- Esperan que alguien, habitualmente de mayor jerarquía, resuelva la situación. Llegan a plantear su dolor, sin propuesta, o la propuesta involucra que otras personas hagan algo, no ellos.
- Evitan las conversaciones difíciles. Si tienen un conflicto con otra persona, no lo enfrentan directamente sino que esperan que otros lleguen con el mensaje o tomen acción.
- No cumplen los compromisos suscritos, o generan compromisos ambiguos, sin responsables o deadline claros.
Posibles causas
Las causas subyacentes a un comportamiento de bajo accountability pueden ser, entre otras:
- Falta de confianza: Si por algún motivo la persona carece de confianza en sus habilidades y conocimientos, su inseguridad puede generar un comportamiento poco empoderado o llevarlo a sentirse víctima de las circunstancias. A nivel grupal, la falta de confianza entre integrantes del equipo puede hacer que se culpen mutuamente de los errores, sin asumir la propia responsabilidad en los resultados.
- Insuficiente experiencia o conocimiento: La persona o el equipo puede tener poca experiencia en su ámbito de acción, lo que afecta su capacidad de hacerse cargo y por ende espera que otra persona, más experimentada, la ayude a resolver los problemas.
- Baja motivación o nivel de compromiso: La desmotivación o un nivel de compromiso deficiente pueden impactar negativamente el accountability.
- Definición poco clara de roles y expectativas de cumplimiento: Si al iniciar la relación laboral, no se han aclarado las expectativas y objetivos de cada rol, es probable que las personas no cumplan lo esperado, simplemente porque no saben qué se espera de ellos. También ocurre cuando la definición de los roles es ambigua y no hay objetivos claros para cada rol.
- Falta de consecuencias: Si en tu equipo no hay consecuencias ante el cumplimiento o incumplimiento de responsabilidades, las personas pueden perder la motivación a dar lo mejor de sí mismos. En tu rol de líder: ¿recompensas y reconoces adecuadamente a tu equipo cuando cumple o excede las expectativas? ¿Hay alguna consecuencia en el caso de que no alguien no cumpla lo esperado? Si bien nos gustaría que las personas se muevan más por motivación intrínseca, no se puede desconocer el impacto de la motivación extrínseca. Por lo mismo, si un líder no castiga los comportamientos inadecuados ni fomenta los comportamientos esperados, eso puede afectar el compromiso y por ende, el accountability de su equipo.
- Ausencia de objetivos comunes: A nivel de equipos, una causa de bajo accountability puede ser la falta de propósito u objetivos comunes. ¿Cada integrante del equipo se mueve por sus propios intereses, o existe un propósito común que los movilice? ¿Está claro por qué hacemos lo que hacemos y por qué es importante?
- Líder microcontrolador y/o cultura castigadora: Si como líder te das cuenta que el equipo no asume responsabilidad, siempre pregúntate ¿en qué estoy aportando yo a esta situación? Porque si el equipo tiene un líder que no confía en ellos o trabaja en una cultura donde el error es severamente castigado, se apunta con el dedo y se buscan culpables en vez de resolver los problemas, es muy probable que las personas tengan miedo de tomar decisiones, pregunten todo antes de accionar, no admitan errores y eviten pedir ayuda, todo por temor a las posibles represalias.
- Líder poco empoderado: No puedes pedirle a tu equipo lo que no aportas como líder. Si no te empoderas en tu rol, esa actitud puede permear al equipo, recuerda que las personas siguen tu ejemplo, no lo que les dices que hagan. Así que siempre revisa y cuestiónate si eres tú el que está provocando este efecto, por imitación.
Diagnóstico
Una manera muy simple de determinar en qué nivel de accountability se encuentra un integrante o el equipo completo es preguntarnos ¿cuál es su reacción típica ante un problema? Y situar su respuesta en la escalera de accountabilty (imagen a continuación), para entender si está actuando como víctima de las circunstancias, o actúa como responsable (desde el poder para cambiar la situación)
Este modelo establece que los equipos de alto rendimiento deben superar 5 obstáculos clave para lograr su máximo potencial: falta de confianza, miedo al conflicto, falta de compromiso, evasión de la responsabilidad (es decir, bajo accountability) y falta de foco en resultados.
Como se muestra en la imagen, la base de la pirámide es la confianza, lo que implica que lo primero que debes trabajar en un equipo donde hay problemas de compromiso o accountability, es que las personas sientan que están en un lugar donde pueden ser vulnerables, donde pueden mostrarse tal cual son, sin miedo a represalias o consecuencias negativas.
En suma, un equipo donde hay seguridad psicológica. Eso habilitará una serie de comportamientos que ayudan a acelerar el desempeño individual y del equipo: admitir errores, pedir ayuda, ser sinceros acerca de lo que no está funcionando, darse feedback cruzado, etc.
Si como líder quieres diagnosticar y determinar si en tu equipo hay una o más brechas que resolver en estos frentes, puedes utilizar este cuestionario (inspirado en el modelo de 5 disfunciones de equipo) y pedirle al equipo completo que lo responda de forma honesta pensando en el comportamiento que observan en el grupo. Son sólo 15 preguntas, el resultado permite visibilizar las áreas de fortaleza y de mejora.
Si luego de determinar las brechas, necesitas guía para co-crear con tu equipo un plan de acción, puedes leer este libro o buscar la asesoría de un coach organizacional (como yo, por ejemplo)
En el siguiente capítulo, hablaremos de cómo co-crear un plan de acción con el equipo para aumentar su accountability. ¿Qué herramientas podemos utilizar? ¿Qué plazos definir para su ejecución? ¿Cómo monitorear el avance y resultados?
Este artículo fue también publicado en el blog personal de Carolina Rojas en Medium,
